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テーマ6 人事評価における5段階評価の3の基準について
人事評価の段階は、多くの企業において、5、4、3、2、1の5段階が使用されております。
５ 極めて優れており申し分ない。
４ 期待した水準以上であり優秀である。
３ 期待し要求する程度であった。
２ 期待し要求する程度を下回った。
１ 劣っている。水準を大きく下回り期待はずれである。
５段階評価の場合の３の基準の考え方は、上司が部下に指示をした仕事が、
期待通り100％達成できて３となります。
上司の期待以上にできた場合が、４または５、上司の期待以下の場合は、２または１となります。
この基準がぶれると、仕事ができているのか、できていないの等、部下の現状を正しくとらえることが難しくなります。
個人別の甘い辛いとは別に会社全体の傾向として、評価結果が４、５に偏る、あるいは１、２に偏る場合があります。
これらの原因としては、概ね下記の３つが上げられます。
@目標が高すぎるまたは低すぎる。
A３の基準が本来の５程度になっており、完璧に業務を遂行することが、３の基準となっている。
B７〜８割業務を遂行できれば、良しとし、それが３の基準になっている。
評価に４、５はありえないという会社の方針で、いくら頑張っても評価が３、２、１なので、
部下のモチベーションが上がらないケース。
目標が低すぎて、評価結果が４、５ばかりとなり、管理職が集まり、目標の調整を何年間か掛けて行った
ケース等上記３つのケースは、研修へ参加して頂いた企業様の中でも見受けられます。
Ａ営業社員の評価期間中の実績が下記のような結果だったと想定します。
@粗利益率:目標の20%を大きく上回る。今まで前例のない高さ。
A売上高:最低ラインの前年比5%増は上回るものの目標値20%増は下回る。
研修の中では、多くの方は、@は、４または５、Aは、２と評価します。
しかし、Aを４または５と評価される方もいらっしゃいます。
これは、粗利率を今まで前例のない高さの実績を上げた中で、
売上高を前年比を５％も上回っているのだから、４か５が当然との判断です。
人事評価上の評価のルールとしては、Aの評価は２が正解となりますが、
Ａ営業社員の最終評価は、人事評価会議の中で、下記のような事項を検討の上、決定すべきと思います。
・売上げと粗利のバランスを考えた、営業方法の指導の要否。
・売上げも粗利も、目標値の20％を上回る者の評価。
・営業部全体の成績。
人材の評価・育成、日常業務の推進・改善が人事評価制度の目的です。
この目的を踏まえて、人事評価制度の運用にあたっては、下記の事項に留意が必要です。
(１)目標の水準を全社的に合わせる。
目標は、現在の力量を、15〜20％くらいストレッチ(頑張れば)すれば
達成できる程度の難易度のものが現実的といえます。
(２)評価段階の３の定義を徹底し、３の基準をそろえる。
(３)人事評価表における評価の限界を理解して、評価結果の妥当性を確認する会議を必ず設ける。
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